一个跨国组织领导者，要面临因地域、种族不同而产生的制度、文化、语言、时差等方面差异的问题，对这种差异的处理，考验领导者的水平，也决定了这个组织的未来，以及领导者的前途。对于一般组织的领导者来说，也都同样要面对组织内部不同部门、员工之间文化认同、思想观念或行为习惯等方面的差异，与跨国组织领导者有着同样的困境。
权力、考核、胡萝卜加大棒……这些最原始、最悠久的管理方式，也是非常好用的管理手段，其本质皆是以权力为核心的管理方式，是人类智慧的结晶。这些方式不分地域、文化和场合，几乎不需要考虑任何差异，根深蒂固，源远流长，屡试不爽。但是，基于这些管理方式的组织，其未来完全取决于领导者的观念和水平，这样的组织必然是没有活力的，形成的是尊重权力的氛围，结果往往是人性和欲望的肆意，而领导者的调整更会导致组织的迷茫。
一个追求卓越、想要有更大作为的领导者，当从长远考虑组织和个人发展问题的时候，就得转变思维，去考虑常规方法的合理性和有效性，就需要承认并认真面对组织内部的差异，作出有针对性的领导行为，尝试去探索全新的更有效的管理方式。
当到达一个新的领导岗位，首先需要熟悉新的环境，主动去了解这种环境背后的文化，了解人与人相处的方式，发现差异；找到问题所在，入乡随俗，尝试去理解这种新的文化，去学习这种新的沟通模式，培育新的人际关系；领导者必须把自己打造成一个开放系统，充分吸纳各方面观点，在一个复杂的组织内形成并扩大共识，给予下属有益的指导，也要充分授权，以培养自己的继任者、未来的领导者，确保组织的持久有序发展；但领导者的这种“适应性”并不是一味地迁就，应该是一种平衡，自己的经验能力与新的环境需求的平衡，不同价值观的平衡，在调整与不调整之间的平衡，这种平衡背后的理念在于，并不是说新的文化环境中，所有的行为都是正确的，需要领导者有所做为；理念要转化为行动，基于自己的知识，勇于探索，构建解决方案，在领导岗位上大展宏图。
发现差异-弥合差异-开放系统-保持平衡-构建解决方案，这就是本书提出的构建全球领导力的5个阶段或者方面——一种开放的基于文化感知-重构的领导，是一种非常有效的思路。对于任何一个组织来说，都值得学习借鉴。
组织制胜的关键是其有优秀的领导者，而这种领导者不仅仅是在上层，也要在组织的所有不同层面上。成功的组织之所以成功，是因为他们有许多卓越的领导者，这些领导者需要组织刻意地和系统性地培养。在内部每一个层面上，确保工作的顺利完成和孜孜不倦地培养领导能力两不误，这样的组织才是最有效的组织。
这种开放的基于文化感知-重构的领导，需要领导者更多的付出、引导，倾注更多的心血，需要领导者做出“自我牺牲”，“我将无我”，告别一个熟悉的自己，塑造一个新的自我。领导者是否愿意去深入理解不同的文化差异、思想观念，并做出改变，考验的是领导者共情的能力和自我变革的勇气，这非常重要，是一个组织文化的核心力量，上行下效，榜样的力量是巨大的。作为领导者，以及任何一个个体，能否卓越，能否扮演好该有的角色，根本在于认知，对于自身角色的认知，对于人的“无知和有限性”的认知。因此，卓越的领导者，必然是一个开放包容和有思想张力的人。
但是，一旦形成了这样一种氛围，注重对人的关注、信任、培养和潜力的激发，以及价值的认同，组织就会形成强大的活力和创造力，继而转化为巨大的生产力，众人划桨开大船，这样的组织才会更有凝聚力、生命力、吸引力和持久力。“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”
正如本书中所引用的例子中提到的那样：
“不是告诉他们（员工）应该如何做，而是最好引入一些理念，让他们在这些理念下展开工作，通过各种转换和反复试验，知道他们真正体会了这些理念。这是完成目标的最快方式。”
“你要让别人对他们自己的未来做决策，激发出他们的自尊，开发出他们的能力，并且塑造他们自己的生活。我的角色就是让自己‘置身事外’——他们能独立做的事情越多，我就越成功。”
“你必须建立核心价值观，让大家团结在一起；你必须建立具体的价值观，以治理工作并帮助你实现你的愿景。”
这是一个充满变革的时代，更需要有魄力的领导者，也是一个领导者发挥才干最好的时代。
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